摘要：近年来，党和国家高度重视中国特色新型智库建设，经过近十年的发展，我国智库建设进入高质量大规模发展阶段。智库人才作为智库建设的重要组成部分，在提升智库影响力和竞争力的方面发挥着重要作用，相关建设工作亟待加强。本文运用文献分析法对我国智库人才相关研究进行系统梳理，综述了智库人才概念内涵、研究现状、存在问题、对策建议等方面内容，以期为后续智库人才相关研究工作的展开提供参考。
自从党的十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出要“加强中国特色新型智库建设，建立健全决策咨询制度”以来，我国掀起了新型智库建设的热潮。经过近十年的蓬勃发展，我国智库数量以家位居《全球智库报告》第二位，与年相比增加了家，表明我国智库建设迈上了新台阶[1]。智库作为智囊团，所从事的决策咨询研究可以为党和政府科学决策、企事业单位发展和战略布局等提供重要参考和支撑。智库间的竞争一定程度上是人才的竞争，智库的高质量发展与智库人才队伍的高质量建设密不可分，智库团队的学科背景是否多元、年龄结构是否配搭合理、阅历经验是否丰富等要素，直接关乎研究报告的质量和智库影响力大小。年以来，中共中央、中共中央办公厅、国务院办公厅、教育部等陆续印发系列文件来指导新型智库的人才队伍建设，包括《中国特色新型高校智库建设推进计划》《关于加强中国特色新型智库建设的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》《国家高端智库建设试点工作方案》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等。文件围绕发挥人才关键作用、团结凝聚优质人才队伍、实施人才培养规划等方面做出论述，为我国新型智库人才队伍建设提供了指导方针，足见我国对于智库人才队伍建设的高度重视。
目前，诸多专家学者对新型智库、高校智库、地方智库等建设展开了广泛研究，而对于智库人才的相关研究相对较少。本文旨在对当前已有智库人才相关研究进行梳理，总结智库人才的概念内涵、研究现状、发展过程中存在的问题以及相应的对策建议，以期为后续新型智库人才队伍建设相关研究工作提供参考和借鉴。
1.智库人才的概念内涵
当前，智库人才的概念内涵还没有统一定义，专家学者们从不同视角提出了自己的见解。
智库人才概念方面，周立认为，从广义上讲智库人才是指在各类决策咨询机构从事决策咨询工作的高端人才，是为社会经济建设发展献计献策、提供智力支撑的人才团队[2]。张辉菲等人认为，智库人才的概念内涵要比政策人才更为宽泛，智库人才开展的研究不仅涉及政策领域，还有经济、国家安全等其他相关领域，需要具备相应的专业背景和能力，为更好开展决策咨询服务[3]。陈海贝等人认为，具有中国特色的新型智库人才要时刻立足于中国实际，以中国国情、道路、人民、精神为根本[4]。郭周明等人认为，智库专家是在智库开展决策咨询研究工作，采用科学的研究方法研究政策，并对政府、企事业单位、公众等主体切身相关的问题提出对策建议，需要具备战略思维、实践思维和政治参与思维[5]。
智库人才构成方面，王运红等人认为，智库人才由高端顾问、智库专家、复合型人才三类共同组成，其中高端顾问包括卸任高官或者对政府决策具有影响力的顶级专家学者，智库专家则需拥有良好专业知识与能力，能够主持承担大型项目，复合型人才专攻智库项目的运营管理，满足课题顺利开展的需要[6]。
智库人才能力要求方面，边晓利通过对国外智库人才案例研究分析，得出智库人才需要具有较强的综合实力，比如扎实的专业基础和研究能力、良好的合作沟通与协调能力、丰富的实践经验等[7]。陈海贝等人认为中国特色新型智库需要的是能够顶天立地的全能型人才，既通晓国家政策能够与政府交流，又能体察实际与大众沟通，既能做政策研究出实践对策，也能做学术研究出书立作[8]。
智库人才分类方面，叶京等人根据智库功能对智库人才进行不同维度分类，包括党政部门、社科院、党校行政学院、高校、军队、科研院所、企业等七大类，根据人才结构划分为领导型、研究型、综合型三种[9]。周湘智[10]和邱丹逸等人[11]将智库人才按照结构划分为管理、研究、辅助三大类别。
以上所列举的专家学者们对智库人才概念的描述，可以发现虽然表述不一，但其具体内容呈现出以下相似特征：（1）智库人才致力于为智库建设贡献智慧和提供服务支撑；（2）智库人才主要从事决策咨询、政策研究等领域工作；（3）智库人才要求专业能力强和综合素质高。基于以上研究，本文认为智库人才是包含管理人员、研究人员、辅助人员等在内的、在智库中开展决策咨询与政策研究工作的高水平人才。
2.智库人才的研究现状
当前，专家学者们对于智库人才的研究可以简单分为智库人才队伍建设存在的问题与挑战、国内外智库人才队伍建设的有益经验、基于地方智库和高校智库等案例进行的具体分析以及其他与智库人才相关的研究四个层面。本文通过对以上四个层面进行分类总结，力图反映当前最新研究进展，为进一步深入开展智库人才研究奠定基础。
2.1智库人才队伍建设存在的问题与挑战
虽然我国智库人才队伍建设不断加强，但是在实际人才队伍建设过程中会不断呈现出有待改善的新情况与新问题。在人才体制机制建设方面，王晓红提出智库本身存在的体制内与体制外的双轨制以及同一智库内部的研究人员在身份上存在编制内和编制外的双轨制都不利于人才队伍建设，因此智库体制改革要把人才制度改革作为重点内容[12]。周湘智认为在新型智库人才队伍建设以及交流中，“政智人才交流面临身份转换的体制障碍，挂职制度缺乏科学设计，角色转换互致水土不服三大瓶颈”，加快政智人才的交流将对多方利好，“对缓解智库人才短缺、优化政智人才结构、构建良好人才生态具有重要意义”[13]。在智库人才共性问题方面，朱敏着眼国内智库整体发展状况，认为部分智库的人才建设有待加强，存在重学术轻政策、国际视野缺乏、人才培养使用机制固化等问题[14]。叶京等人阐述了当前智库人才建设存在三方面的不足，主要表现为高水平智库人才缺乏、人才的流动机制尚不健全、智库人才国际影响力不强；未来智库人才队伍建设的重点可以从引才渠道、用才方式、留才环境、育才途径四方面着手[9]。夏宇等人分析了新型智库建设中急需的七类领军人才，并对当前在领军人才队伍中存在的突出问题进行了阐述，例如评价机制缺乏、聘用国外杰出人才机制还不健全等，并建议领军人才队伍建设可以从建立选拔和吸引领军人才的机制着手[15]。周立认为当前新型智库建设中人才支撑能力有待提升，缺乏既懂又通的高水平杰出人才，这与现阶段智库人才考核评价机制、引进机制、流动机制、培训培养机制等方面息息相关[2]。张辉菲等人对国内外知名智库人才配置现状进行了对比分析，提出当前我国智库人才建设存在学科背景单一、缺乏明确分工和培养机制等问题，并给出六方面促进我国智库人才队伍建设建议[3]。
2.2国内外智库人才队伍建设的有益经验
借鉴国内外智库人才队伍建设经验，能够为我国智库人才多角度、多层次、高水平建设提供有益支撑。朱敏对美国、英国、日本、新加坡、中国等国内外具有较为成熟机制的智库人才案例进行分析，阐述了各国智库人才建设工作的典型特征，并进行了具体介绍，在此基础上从人才结构、资本投入、人才培养、管理机制等四方面提出提升我国智库人才专业化水平的改革途径[16]。时名早等人对国外科技决策智库在引才、育才、人员分工、激励机制等方面经验进行了分析总结，并结合我国科技决策智库存在的问题提出了在优化人才结构、人才培养、人才队伍价值体系建设等方面的改进建议[17]。邱丹逸等人以科技决策智库人才为例，对其人才队伍结构及要求做出了详细分析，梳理了我国科技决策智库人才建设的相关政策和总体情况，从人才结构、影响力提升、管理机制、环境建设等角度给出了相应的对策建议[11]。刘思妗总结了国外智库在国际化人才培养方面的典型经验，结合我国智库国际化人才培养的实际和存在问题，给出了多角度关于我国智库国际化人才培养的建议[18]。李伟以国务院发展研究中心为例，介绍了其作为中国特色新型智库建设试点单位以来推进智库在组织形式和管理方式方面创新的具体做法，为我国智库人才在管理与培养方面提供了有益借鉴[19]。
2.3基于地方智库、高校智库等案例进行的具体分析
对智库人才进行典型案例分析有助于深入了解某类或者某个智库在人才队伍建设方面的具体情况，为其他智库人才队伍建设提供参考。王运红等人以9所不同类型智库的名智库人才为样本，对其技术类型进行分类研究，并调研了国内外智库人才分类状况，在此基础上得出我国智库人才队伍建设中的短板和不足，并提出三方面的思路建议[6]。黄丽娜等人以构建雄安新区智库人才管理模式和体系为目标，在借鉴国外典型智库人才队伍建设经验的基础上，从人才发展格局、管理机制、保障措施等方面提出对策[20]。程建平从高校智库建设的必要性和特殊性入手，结合我国高校智库的特点，提出了高校新型智库的定位，在智库人才引进、成果转化、管理等方面的运行机制，并从六个视角给出高校智库建设的具体路径[21]。李晓忠从高校智库人才队伍建设的现实需求出发，深入分析了智库人才培养过程中存在的三方面问题，并在吸取国外高校智库人才培养经验的基础上，结合我国高校智库人才建设需求，给出五个维度的建议[22]。金志峰研究了多所美国高校智库的人才管理机制，并结合对我国高校智库人才队伍发展现状的思考，从人才的评价、激励、培养、职业发展等多方面给出具体思路[23]。赵勇等人采用网络调研法、文献计量、统计学等方法对6所高校智库研究人员的相关履历和成果展开分析，挖掘了高校智库人才在队伍建设、研究领域及其影响力方面的信息，从中归纳出我国高校智库人才的相关典型特征，为今后高校智库人才队伍建设相关工作的开展提供参考[24]。
2.4其他与智库人才相关的研究
除了以上三方面的研究，还有研究学者对智库人才考核指标、能力评价、其他类型智库人才建设展开了研究。李蒙等人[25]和陈海贝等人[4]从不同维度构建了智库人才遴选指标体系，并采用神经网络理论对各项指标的紧要程度进行模型预测，结果发现通过神经网络理论对各个指标的评价值与专家评价值十分接近，证明了神经网络模型在进行智库人才评价过程中的可靠性，可以为我国智库人才选拔提供参考。庆海涛等人在智库专家胜任力理论模型的基础上，通过问卷调查、项目分析、探索性因素分析等方法，构建了包含7个显性指标和25个隐性指标在内的智库专家评价指标体系[26]。常菊等人以年《全球智库报告》等权威报告中排名前10的国内智库人才数据为样本，文献研究、专家访谈、因子分析和聚类分析等多种研究方法相结合，通过提取相关能力评价指标对中国特色新型智库人才进行分类和评价，在此基础上对当前新型智库人才存在的问题进行了分析，并给出相应的改善途径[8]。咸鸣霞等人从社科人才在新型智库建设中作用发挥的角度展开研究，以江苏省24家重点智库为例，研究了社科人才发挥作用的深层机理以及智库人才队伍建设中存在的结构性问题，并提出了社科人才在智库中更好发挥作用的优化路径[27]。李伟从智库管理者视角和对政策咨询研究工作的长期思考出发，总结出新时期对智库人才的4条基本要求以及必备的核心才能[28]。曹略耕进行了公安智库在人才流动机制方面的研究，通过借鉴美国“旋转门”机制的典型经验，以及对中美两国国情的深入分析，提出了可以提升我国公安系统智库人才流动水平的相关建议[29]。
3.当前我国智库人才建设过程中存在的问题
我国智库建设起步较晚，虽不乏成功案例，但是与国外知名智库相比，诸多方面仍存在差距。尤其是目前我国智库人才队伍建设的步伐并没有跟上智库蓬勃发展的脚步，在智库发展过程中，人才队伍建设仍暴露出一些问题。
3.1智库人才布局不合理，支撑智库建设能力不足
我国新型智库建设过程中人才布局存在短板，主要表现在四个方面：一是人才队伍学科背景、工作履历相对单一，理论研究者居多，实践对策型研究人员少，未形成学科门类多、专业范围广的人才布局。而且很多智库研究人员具有典型的“学院派”特点，偏学术轻政策，缺乏党政部门的实践历练，针对政府和社会发展过程中遇到的问题难以提供有效的解决方案和可操作性的对策建议[2,30]，存在研究成果政策匹配度不高、快速反应不够、战略性不强等问题。二是人才构成比例和引进人才方式有待优化。智库决策者中年长者比重偏高，缺乏青年人才的加入，不利于智库创新和长远发展，也不利于发挥年长者对青年人才的“传帮带”作用。很多智库从高等学校、科研院所等机构输入人才，但是对引进颇具丰富实践经验的政府卸任人员、企业人才等渠道不畅[11]，还有智库在招聘研究人员时要求硕士研究生及以上学历，这对于拥有实践经验和擅长应用研究的非研究生学历人才来说会受限[31]。三是部分智库岗位安排不合理，智库人才特别是高水平拔尖人才较为缺乏。部分智库与基础研究机构采用“一套人马、多块牌子”，而研究人员多为兼职，使得真正从事政策研究的人员数量不足[32]。有的智库偏向于优待研究型人才，缺乏对管理型人才的重视，无法形成有效的配合与管理水平的提高，不利于智库的长期发展；也有的智库人才配置缺乏明确分工，研究人员做好研究工作的同时还需兼任行政及其他辅助性工作。甚至有的智库管理人员不仅数量不足，还缺乏对智库的领导能力[17]。四是智库研究人员身份上的“双轨制”对人才队伍建设也会存在一定影响。很多事业单位受到人员编制数量的限制，不得不采用市场化手段聘任科研人员，这种做法会让具有编制差异的两类科研人员在同一个单位、从事相同的研究工作，但是在收入、晋升、福利等方面有所区分，影响智库人才团队建设与发展[12]。
3.2智库人才流动机制不健全，不利于智库人才全面发展
智库人才多数来自高等学校、科研院所等机构，拥有较高学历，但是智库人才自身能力的提升不仅需要掌握足够的理论知识，还需要相关的实践经验，因此在智库中进行人才流动十分必要。而且在欧美智库发展进程中已经证实设置人才交流机制很重要[33]，人才交流机制的设置可以保证人才在智库、政府部门、企业等主体间流动，有助于人才综合能力的提升与培养。当前我国智库人才流动机制还不健全，主要表现在以下两个方面：一是相比于国外的“旋转门”机制，我国智库的旋转门只开了一半。表现为我国智库与政府各部门间人员单向流动，部分已退休且具有颇多政策研究经验的官员进入智库体系，而在职的官员很少进入智库工作。只有少数智库研究人员能够有机会通过借调或者挂职等形式进入到政府部门锻炼12年，工作期限较短，并非完全意义上的人才流动。二是智库人才的流动受到编制的限制。我国大多智库属于官方智库，在人员编制上会有数量限制，引进人才的数量会受到此因素的影响，也在某种程度上影响了人才在智库间的流动[9]。
3.3智库人才评价、考核、激励机制有待改善，不利于调动人才积极性
我国智库数量位居世界前列，智库研究人员总量也十分可观，但是高水平智库人才不足，其根本原因在于智库体制机制上的障碍[31]。一是智库人才评价存在重学术成果、轻对策研究的现象。现有评价机制主要指标是学术成果、承担课题、研究成果转载量等，而参加决策咨询活动、获领导批示情况等所占权重不大，这就会使智库研究人员学术研究和决策咨询研究两条腿走路，有的学者可以做到两头兼顾，但是有的学者面临压力迫不得已做出选择，花大把精力放在学术成果上，不利于优质智库成果的产出[33]。二是智库人才考核评价机制有待完善。当前我国大多数智库是官办智库，属于体制内机构，缺乏完善的绩效考核机制，且职务晋升、福利待遇往往仅与职称、工龄、职位挂钩，不利于智库人才工作积极性和主动性的提高。三是智库人才福利待遇、激励机制有待改善。我国智库发展的市场化程度较低，这就会引起智库人才的薪酬福利没有办法与国外同类智库进行比较，甚至在和国内其他领域的研究人员比较起来也会有些逊色，因此以现有的薪酬福利难以满足吸引高端人才进入智库的需要[5]，也可能引发人才流失现象。
3.4智库人才培养机制尚不健全，不利于人才成长和水平提升
人才是智库的核心竞争力，不仅要能招到人，还要能留住人，更要培养好人才，为人才的成长提供良好的发展环境[5]。智库对人才队伍的综合素质要求较高，刚刚走出象牙塔的研究人员要想适应和满足智库研究的要求，需要有一个转变与培养的过程，因此智库理应配备专门的人才培养办法。当前我国智库在人才培养方面存在的问题主要有以下几点：一是我国智库还未形成成熟的智库人才培养机制。现有研究人员多数都经过高等学府的学术训练，拥有高学历，但是实践经验和阅历相对来说比较缺乏，需要智库系统性的培养与训练从学术型人才向智库型人才转变。在国外，许多智库专家都是政府或者智库有计划、有目的地培养成就的，而国内智库多采用直接上岗方式，“干中练，练中干”，缺乏系统性、阶段性、针对性培训，既不利于人才能力水平的提升，对人才的稳定性也会有影响[33]。二是国际化智库人才培养不足。目前我国智库数量以排在《全球智库报告》的第二位，但是从综合实力以及各个细分研究领域排行榜中来看，我国智库的发展水平和国际影响力还有待提升。而“智库国际影响力不足是由于没有形成具有国际影响力的高质量智库产品，其根本因素也是由于智库人才没有具备国际影响力的智库研究水平”[9]，因此亟须对现有智库人才培养机制做出调整，助力我国智库人才在国际舞台上的话语权的提升。
4.新型智库人才队伍建设的对策建议
我国新型智库建设逐步迈向高质量发展阶段，智库人才作为智库建设的重要组成部分，也进入了新发展阶段。面对当前智库人才队伍建设过程中暴露出来的问题，专家学者们从多方面给出了对策路径，在前文2.2中进行了部分学者观点的简述，本部分内容是对学者们具体观点的归纳总结，概括为如下几点。
4.1优化国内智库人才布局，促进智库更优更好发展
针对当前智库人才布局存在的问题，可以从以下几方面采取措施。一是引进学科背景、专业多样化的人才队伍。在选拔智库人才时，不仅要涉及理工、文史哲等学科领域的多样性，还要考虑到智库与高校、科研院所等研发机构的差异，对其综合能力（组织协调、沟通表达、团队协作等）加以考量，打造专业面覆盖广、多学科交叉的人才队伍，既有利于拓宽研究视野，也有助于智库发展[34]。此外，人才引进渠道也可以多样化，包括但不限于高校毕业生、专家学者、政府官员、企业精英、其他类型的智库人才，形成智库人才的结构化储备，甚至可以考虑引进外籍智库人才[9]。二是优化整个智库人才队伍的年龄层次，向梯队化建设方向发展。合理拉开智库人才的年龄差距，面对中青年人才比例较低的问题，应积极吸纳青年人才加入，一方面可以储备智库创新力量，另一方面也可以在智库内部形成“传帮带”的良好氛围。同时也应建立起对领军人才的选拔和激励制度，必要的话可以引入市场化分配机制，比如年薪制、协议工资制等，以此来增加智库对高水平人才的吸引力。此外，也可以以项目和课题为中心，与其他社会机构合作成立项目团队，从多角度开展决策咨询研究，共同促进智库建设。三是合理配备各类人才，明确各个岗位的具体分工。当前智库人才可以分为研究型人才、管理型人才和辅助型人才三类，在进行人力资源配置时，各类人才的配备比例要与工作量相适应，各个岗位职责进行清晰划分，做到术业有专攻、人尽其才。研究人员专注科研成果与决策咨询报告的产出，管理人才做好智库的管理和运营等工作，辅助人员做好行政等辅助工作，从而搭建起科学且有序的智库人才队伍。四是改革和创新人事制度，缩小“双轨制”带给智库人才各方面的差异，为智库人才提供相对稳定的环境，从而更好地为智库服务。
4.2完善智库人才流动机制，搭建人才交流平台
人才在智库间的有序流动和交流，能够促进智库人才多方面实践能力的提升。当前我国智库人才队伍建设在人才流动方面存在的问题，可以从以下几方面着手改善。一是逐步探索能够将“旋转门”中国化的智库人才流动机制，比如可定期选派智库研究人员到党政部门挂职锻炼，也可以聘用退休官员重回智库“出仕”，鼓励智库人才去企业兼职或者短期交流，以促进智库、党政机关、社会的良性互动，更好地把握社会发展趋势，满足各方需要[2,6,14]。二是探索智库人才在政府、官方智库、民间智库间流动的相关机制，让优秀人才在不同机构得到锻炼，各方面能力水平进一步提升，最终为国家经济建设、企业发展提供良策。三是搭建人才交流平台，发挥人才“蓄水池”作用[35]。一方面定期为研究人员提供访学机会，让智库人才走出去，不断拓宽研究视野，给自己“充电”。另一方面也可以允许非智库研究人员进入智库短期访问，为智库注入新鲜血液。四是鼓励智库优秀人才多参加各类论坛、学术会议、访谈节目等活动，有余力的也可以开办讲座，扩大智库人才的社会影响力[14]。
4.3建立健全人才培养机制，不断提升智库人才的综合素养
人才是智库的核心竞争力，智库理应重视人才培养工作，新型智库的发展理念不仅仅要求研究人员具备扎实的专业能力，还要不断培养其综合能力以及国际化视野[9]，因此可以考虑从以下几方面开展工作。一是以目标为导向设置培训课程，加强专题培训，重视理论基础与务实能力的培养，高效率满足智库人才的知识需求，提升智库人才的研究能力与知识储备[3]。二是注重提升智库人才的综合能力，定期举办能力提升培训，加强培养具有多元文化和专业背景的复合型人才[9]。三是丰富智库人才的阅历结构，一方面加强与各类智库的交流与合作，选派优秀研究人员进入国内顶级智库学习[2,36]；另一方面，支持智库人才参加国内外实地调研考察等活动，详细了解相关领域的实际发展状况和迫切需要，提出更具针对性的对策建议[11]。四是开拓智库教育。采用市场平台、智库、高校联合办学模式，分别发挥市场、政策、教育等方面各自的资源优势，开展硕士、博士、博士后研究人员培养以及在职教育培训项目[16,37]，为智库输送综合素养高的研究人才。
4.4建立健全智库人才的评价、考核、激励机制，充分调动人才积极性
为了激发和保持智库研究人员对决策咨询研究的高度热情，智库应该建立科学合理的人才评价考核与激励机制，可以从以下几方面展开。一是优化智库人才的考核与评价体系。构建适应新型智库人才发展的评价指标体系，在对智库人才开展评价时，要综合考量多方面因素，比如在政策、学术、社会等领域的影响，吸收涵盖道德素养、工作技能、知识能力等在内的评价指标，不以学术论文数量或领导批示为唯一指标，让人才评价能够真正反映出研究人员研究成果和决策咨询报告的价值[2]。二是建立优胜劣汰的督查机制。对任务执行好的团队予以精神或物质上的奖励，对任务完成缓慢、滞后或是不能完成任务的团队也要有所约束，从而充分调动智库人才的研究积极性。三是完善智库人才的激励机制。在原有激励机制的基础上，综合考量智库人才自身的岗位、业绩、成果等多种因素，通过优化收入分配建立向高水平人才倾斜的薪酬保障机制，让智库人才劳有所得[2]；另一方面，也可以从相关政策制度视角入手，对研究人员从经费中获得的智力报偿进行明确规定，尽可能地增加科研经费在使用过程中的自主性[32]。
5.总结与展望
在新时期新形势下，党和国家高度重视中国特色新型智库建设，经过近十年的发展，我国智库建设进入高质量发展阶段，智库人才作为智库的核心组成部分，理应肩负时代重任，为建设科技强国建良言献良策。本文从智库人才的概念内涵、研究现状、存在问题、对策建议等四方面对当前智库人才的相关研究进行梳理分析，发现我国智库人才队伍建设还存在共性问题有待改善，同时不同类型的智库在人才队伍建设方面也存在自身独有的问题。而且当前关于智库人才的研究，多为智库面临的共性问题，而对于党政智库、企业智库、高校智库等存在的个性问题以及对策研究相对较少。
综上所述，自从我国掀起智库热以来，对于智库人才的研究热度也是逐渐攀升，本文针对当前的研究进展提出几个未来可能的研究方向与展望：一是及时开展智库人才国际比较研究，借鉴国际典型经验，比如，“旋转门”模式在中国特定环境下的借鉴，研究适合于中国国情的“中国式旋转门模式”等；二是智库人才队伍建设还要按照《关于加强中国特色新型智库建设的意见》的要求，开展相关政策落实落地的研究，比如文件中提到的“推动党政机关与智库之间人才有序流动”“探索有利于智库人才发挥作用的多种分配方式”[38]政策等；三是以问题导向、需求导向、目标导向开展有针对性研究，且以问题导向为主，落实中央人才工作会议的有关精神，推动智库人才队伍蓬勃发展，与当前我国智库快速发展的形势相适应；四是开展不同领域智库人才的体制机制研究，针对党政智库、企业智库、高校智库、公安智库等各类综合智库、专业智库、领域智库、行业智库发展过程中智库人才建设遇到的实际问题展开，切实加强智库人才建设工作，为我国深入实施新时代人才强国战略添砖加瓦。
参考文献[1]《全球智库报告》[EB/OL].